トランストラクチャ（人事制度設計）

人事アナリシスレポートなどによって人事基盤を診断・分析し、現状を見える化してから制度設計に入ります。何が問題なのか分からないまま制度を作り替えても同じ不満が残るため、事実を押さえる工程が最初に置かれています。

データ分析による見える化を強みとします。人員構成、給与水準、年齢や等級の分布といった事実を数字で示せることで、制度を変える理由を社内に説明できます。感覚での議論から抜け出すための土台になります。

等級・キャリアパス、給与、評価に加えて、教育制度、執行役員制度、退職金制度、定年再雇用制度まで扱います。掲載5サービスの中で最も広い範囲です。人員構成が高齢化している企業では、定年再雇用や退職金は避けて通れない論点になります。

等級制度はキャリアパスとあわせて設計し、職務要件と昇降格のルールまで定めます。等級の定義が曖昧なままだと、昇格の理由も降格の根拠も説明できません。要件を言語化することが、評価への納得感の前提になります。

給与（報酬）制度では年収水準と給与テーブルまで設計します。評価制度を変えても給与テーブルが古いままでは、結果が処遇に反映されません。報酬の設計まで一体で扱えることが、制度が動くかどうかを分けます。

制度の移行と導入後の運用支援、人材開発まで担います。新しい制度に切り替える際は、既存の等級や給与をどう当てはめるかという移行の設計が要になります。ここでつまずくと、制度そのものへの不信につながります。

約20業界で毎年数百件のコンサルティング実績があります。診断・制度設計・人材開発の3領域をトータルで支援する体制で、業種・規模・成長ステージを問わず対応します。料金は診断・制度設計のプロジェクト単位で個社見積りです。